语录·辛利军的人才和文化观（前言2）
开拓性的人才，性格偏激的，要选一个慢吞吞的副手，帮他擦屁股。
语录·辛利军的人才和文化观
人常说“7年之痒”，似乎在很多情况下还真是一个规律。从1999年9月入行算起，在IT行业里浸泡了7年多一点的辛利军似乎还没有“痒”，当无意中谈起人才，谈到文化，辛利军的神经立即被调动了起来，口若悬河，滔滔不绝，遇到我们不是很清楚的地方，他会顺手拿来纸笔写写画画地做出阐释。对人才的敬重，对优秀企业文化的推崇，在其眼神和动作的细节里一览无余。
文化传承的力量在不经意间隐约闪现，我们也在眼前这个人的背后，看到了一个传奇企业的影子，这个企业对辛利军的影响无疑是深刻和长久的。过去的一年，这个企业也遇到了不小的麻烦，最终，它果断把动手术的第一刀砍在自己身上，壮士断腕，快刀斩乱麻。关于本文主人公在这个企业的经历，文章在其后的章节中会进行详细讲述。
以下是与辛利军交流中，一些精彩语录的不完全收录版本：
用人的时候，我也看学历，但不完全看重学历。
不一样企业的个性，导致不一样企业规划的方向。
开拓性的人才，性格偏激的，要选一个慢吞吞的副手，帮他擦屁股。
企业不同的阶段要求不同的人才，所以它对人才的要求是非常高的。为什么呢？它还会要求人才随着企业的转型而转型：比如说你是一个开拓型的人才，但是当企业发展比较沉稳的时候，它也希望你能够性格沉稳。当你不能随着企业的发展来改变自己的个性，那你可能会被企业淘汰。
优秀的企业，也看重简历的表面，更看重简历后面的人。
简历少于两张纸的，全部扔掉，因为你不够重视，这是一个态度问题；同样简历超过10页的，也全部不要，因为没有时间去看。所以我们说，可能会抛弃优秀人才，但是也没办法，因为精力有限。
如果你认为自己够优秀，就把最真实的一面，摆在主考官面前；达到基本条件的时候，你就什么都不要准备了，你掩盖的越多，可能损失越大；如果对方它不能把你看透，说明它并不是一个优秀的企业。
当年明基总经理M先生都会亲自去面试每一个人——每一个人都要看，连库房的管理人员，他都看。所以说，企业真正的重视人才，应该体现在这些实际的行动上面。
我记得HP中国区总裁孙振耀先生曾说，他要面试到三级以下的人才：六百人以下，他一定要面试到员工；六百人以上，他会遵循三四级，至少要面试到经理一级。人数非常多的时候，不可能会面试到每一个人，但是这个时候文化的向心力已经更强了，他身边核心的七、八个经理，一定跟他有同样的文化。
核心的人，文化一定要传承。
企业文化是一群人的工作方式；社会文化是一群人的生活方式；个性是一个人的做事方式。
企业没有好人坏人，只有合适不合适的公司。
在选人的时候，就很认真，选得非常不错，是企业团队有战斗力的重要原因。
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