阿里巴巴创IT类上市公司员工造富记录

　　阿里巴巴上市“造富”

　　阿里巴巴的初步招股说明书显示：阿里巴巴总股本为50.5亿股，公开发售8.589亿股。其中阿里巴巴4900名员工持有B2B子公司4.435亿股，按绝对值计，近千名阿里巴巴员工将拥有超过100万元。这将创下国内IT类上市公司最大规模的员工“造富”纪录。此前，百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。

　　据了解，马云只持有阿里巴巴B2B子公司1.89亿股股份，以招股价上限粗略计算，上市后马云身价为22.7亿港元。其他7位董事中有3位身家过亿。作为阿里巴巴的创始人，马云在上市公司的持股比例不足5%。此前，马云曾解释自己在阿里巴巴并没有控股权：“我也不想以自己一个人去控制别人，这样其他股东和员工才更有信心和干劲。”有分析称，对于马云来说，持股多少并不是很关键，只要他能控制董事，就永远是这个公司的核心。

　　不过马云并非中国企业界的特例。据了解，华为公司实行全员持股，公司创始人任正非个人持股比例不足1%；联想教父柳传志在联想集团持股仅0.28%；马化腾在腾讯公司占12%的股权；雅虎的杨致远在雅虎持股不到5%，甚至比尔·盖茨在微软的持股比例也仅9.48%。

　　尤其对于创业期的公司来说，股权、期权是激励员工的一种方式。比如优酷网，公司的名称就是合一公司，“合一”按字面的理解就是“一人一口”，大家共同奋斗、共享其成。

　　蛋糕做大分享效益

　　股票期权是成长型企业以后才能兑现，它像一种“金手铐”牢牢地将员工与公司绑在一起。比如说，员工持股后，把每年创造的股东效益的50％拿来激励团队。

　　厦门大学工商管理博士后冯鹏程认为：马云将股权分散进行激励是一个聪明的做法。他举了一个例子：假设创始人掌握公司51%的股权，其余的股东占有49%股权，当该公司的利润是1000万，那么总裁的收益是510万；但是，即使创始人只拥有5%的股权，如果公司有很好的激励机制，集体的智慧充分得以发挥，该公司收入达到1亿利润时，总裁得到的那一份绝对额仍比510万多得多。

　　对于一名职业经理人来说，如果摆在他面前有两种方案，一是公司直接给他100万年薪，一是直接付给50万年薪，外加股权激励，后者可能更有吸引力。据了解，为了激励团队，用友软件公司总裁王文京就把他的股权分给他的技术人员和管理团队、TCL总裁李东生也把股权拿出来与团队分享。

　　在不久前进行的首届中国MBA领袖年会上，北大纵横管理咨询集团首席合伙人王璞也曾表示，他非常看好股权激励。王璞说他很欣喜地看到最近王文京把股份拿出来很多，与公司800名管理者和技术团队分享其股份。王璞解释说，如果一个公司民主，优秀的人才都能够聚在这里，然而一旦老总在公司里占据控股地位，并有最后决定权，最优秀的人才往往不容易来，因为他们会觉得没有希望。

　　股权激励并非万能

　　作为一种激励手段，股权激励适用于资源不够的知识密集型企业。王璞认为，在企业不同的发展阶段，用于股权激励的份额不同：初创企业多，成熟企业少，没有品牌的企业多，有品牌号召力的少。

　　冯鹏程指出，相对于普通员工来说，股权激励对企业高层的作用更明显，因为他们不再把纯粹的金钱激励放第一位，也许更看重“企业是我的一部分”，看重这种企业自主权和决策权。如果是对普通员工，所给股份本来就少，不如每月直接多给200元更立竿见影。

　　据了解，在广州、江浙等地，实施股权激励的企业相对更多。冯鹏程对此表示称赞：“这并不能说股权激励如今已很普遍，但这肯定是一个趋势，否则，如果没有资本社会化，企业做不大。”冯鹏程说：“股权激励的落脚点在于，激励机制要做到按能分配，按绩分配，否则没有了公平，达不到应有的激励效果。”

　　也有专家为股权激励降温。北京腾驹达猎头公司首席顾问景素奇认为：在现金不足的前提下，企业要想吸引更多优秀人才，只有用股权这种期货进行弥补。但也要注意保护大股东的话语权和决策地位。具体做法是，一个企业可以有许多股东或者合伙人，但是任意两位股东的股份之和不得超过第一大股东。景素奇认为：“股权激励也是把双刃剑：它将员工与企业绑在一起，员工的向心力更高，但员工持股会给以后公司的裁员带来一些困难，因为这样做的成本太高；而如果企业没有分散一部分股权拿出来对员工实施激励，而只是个别大股东一股独大，那么员工流动性相对会更大。”他建议股权激励应设定退出机制，制定防范条款，当持股员工尽不到股东义务时，也就不能享受某些股东权利。

　　构建优秀的雇主品牌

　　近日，一则阿里巴巴的消息让国人振奋不已。阿里巴巴成功募集17亿美元，马云兑现承诺，顿时，近千名员工被造就成为百万富翁。此消息背后传达的信息是：阿里巴巴的雇主品牌建设创造了新的飞跃。

　　品牌是什么？品牌是消费者对特定商标的评价与联想。产品如此，企业也是如此。雇主品牌建设作为社会责任与企业核心竞争力的一部分，更是企业首要关注的任务，因为雇主品牌是企业履行社会责任的总体形象，体现了企业社会责任的较高层次——道德层面的整体水平。构建优秀的雇主品牌有助于企业与员工建立共同愿景，并在此基础上就企业的核心价值观达成共识，培养员工的职业道德，实现员工的价值和职业发展目标，创建和谐的劳资关系，实现企业与社会的共同发展，最终达到双赢。

　　在众多的劳动密集型企业里，克扣工资、超时加班的现象比比皆是，一时间，“血汗工厂”成为了此类企业最为别致的“雅号”。然而，让我们忧虑的是，目前一些技术密集型企业也纷纷成为了“血汗公司”。低廉的劳动力一段时间内是中国在参与全球竞争中的优势，但放眼世界的经济格局，低廉已经不再是生产力。目前，发达国家已经逐步在推行SA8000社会责任认证，无法达到标准的企业将被限制参与竞争。不难看出，此认证将是中国企业的一次大考。企业如人，拥有好人缘的人一定是乐于帮助、善待别人的人，这是最通俗易懂的道理，但我们的很多企业却依然在“难得糊涂”。

　　现代经济学认为，资产者是消耗财富的主力，而真正创造财富的则是生产者，这也是美国“生产者主义”的意识形态。建设好雇主品牌，不仅让劳动者获得社会公平的回报，同时还能提高社会与企业的经济效率。同样，放在构建和谐社会及倡导社会责任的大背景下，建设雇主品牌也是势在必行。

　　我们欣喜地看到，中国企业的雇主品牌建设已经有了重要的推动者。近期，由国家劳动和社会保障部与《北大商业评论》共同主办的“第四届中国人力资源管理年度盛典暨年度评选颁奖典礼”便是很好的一例。同时，也涌现出了像阿里巴巴、天津天狮等一大批国内的优秀雇主品牌企业。

　　如今，全球经济一体化乃大势所趋，中国企业要想在市场经济中走得更远，不妨先补上雇主品牌一课。建设良好的雇主品牌才是企业增强核心竞争力、彰显社会责任的根本。